Cronología del despido de una víctima de violencia de género: de la denuncia a la nulidad declarada por el Supremo

El despido de una víctima de violencia de género fue declarado nulo por el Tribunal Supremo tras un recorrido de más de un año. Empieza con una denuncia en febrero de 2024. Termina con una sentencia de la Sala de lo Social que casa la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Esta crónica ordena los hechos por fechas y recoge la respuesta del Supremo en cada fase.

2 de febrero de 2024: la denuncia

Una trabajadora era responsable de marketing en una empresa de arquitectura de diseño e impresión 3D. Denunció por violencia de género a su expareja ante la policía.

La denuncia dio lugar a un procedimiento penal. En él se le denegó la orden de protección que había solicitado.

Del 5 al 23 de febrero de 2024: la baja médica

Días después, la trabajadora permaneció de baja por incapacidad temporal. El diagnóstico fue «síntomas y signos que afectan al estado emocional», con limitación funcional por fiebre y malestar general.

Del 7 de febrero al 15 de marzo: atención municipal

Entre el 7 de febrero y el 15 de marzo fue atendida por un servicio municipal de atención a mujeres víctimas de violencia de género.

Despido de una víctima de violencia de género: la citación del 2 de abril

El administrador mancomunado de la empresa conocía el procedimiento penal. El 2 de abril de 2024 fue citado para declarar como testigo.

9 de abril de 2024: el despido

Una semana después, la empresa despidió a la trabajadora por causas disciplinarias. La carta alegaba una «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado».

La propia carta precisaba que la trabajadora no se encontraba incursa en ningún proceso de baja médica.

La demanda y el Juzgado de lo Social de Ávila

La trabajadora demandó. Pidió la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y, subsidiariamente, su improcedencia.

El Juzgado de lo Social de Ávila estimó parcialmente la demanda. Declaró la improcedencia, no la nulidad, y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora o a indemnizarla.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León

La trabajadora interpuso recurso de suplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) lo desestimó.

Consideró que no había indicios suficientes de discriminación, ni por violencia de género ni por enfermedad. Por eso no aplicó la inversión de la carga de la prueba del artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El recurso de casación para la unificación de doctrina

La trabajadora recurrió en casación para la unificación de doctrina. Invocó como sentencia de contraste una del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2020.

En ella se declaró nulo el despido de otra trabajadora. Había denunciado una agresión de su pareja y lo comunicó a la empresa. Fue despedida pocos días después por motivos relacionados con su rendimiento.

La cuestión que resuelve el Supremo

El Supremo debe determinar si basta la condición de víctima de violencia de género para invertir la carga de la prueba por discriminación. La cuestión se plantea con independencia de que haya formulado reclamaciones frente a su empleadora.

Los dos mecanismos de nulidad

La Sala distingue dos mecanismos en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 181.2 LRJS.

El primero es automático y objetivo. Se activa por las causas tasadas de las letras a), b) y c) del artículo 55.5 ET. No es necesario acreditar indicio alguno de intención discriminatoria.

El segundo se aplica cuando no concurre ninguna de esas causas. La trabajadora debe aportar indicios suficientes de discriminación. Después, la empresa debe justificar de forma objetiva y razonable que su decisión fue ajena a esa sospecha.

La condición de víctima, por sí sola, no basta

Ser víctima de violencia de género no activa por sí solo la nulidad automática, salvo que haya ejercido derechos frente a su empleadora. Tampoco es por sí sola indicio suficiente para el segundo mecanismo.

Es una circunstancia de la esfera privada, sin incidencia automática en el ámbito laboral.

Indicios adicionales en el despido de una víctima de violencia de género

En este despido de una víctima de violencia de género, la condición de víctima puede convertirse en indicio relevante con circunstancias adicionales. Han de permitir sospechar que la empresa percibió la situación como fuente de «molestias» o «complicaciones».

Aquí el Supremo identifica cuatro factores. Son la baja inmediata a la denuncia y el conocimiento de la empresa del proceso penal. También la inmediatez entre la citación del 2 de abril y el despido del 9, y la falta de prueba de la causa disciplinaria.

Los factores se valoran como circunstancias concomitantes, no como vulneraciones autónomas. La baja médica no se invocaba ya como causa independiente. Y la citación como testigo no podía ampararse en la garantía de indemnidad, que protege a quien ejerce acciones en defensa de sus derechos.

El fallo

El Supremo estima el recurso y casa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Ante el despido de una víctima de violencia de género, declara la nulidad del despido, con readmisión y abono de los salarios de tramitación.

Condena además a una indemnización adicional por daños morales de 10.000 euros. Toma como referencia orientativa las sanciones de las faltas muy graves de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Pondera la escasa antigüedad, el carácter puntual de la vulneración y la ausencia de otros agravantes. No hay imposición de costas.